Création d’une rupture conventionnelle collective

La « rupture conventionnelle collective » ou « rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif » a été la grande surprise des ordonnances signées le 22 septembre 2017 par le Président Macron. Elle était simplement apparue le 31 août lors de la présentation des projets d’ordonnances par le premier ministre Edouard Philippe et la ministre du travail Murielle Pénicaud. Sa création est manifestement inspirée par la rupture conventionnelle individuelle, qui a connu un grand succès dès sa création en 2008. Succès qui loin de se démentir s’est amplifié d’année en année.

Un accord collectif devra définir les modalités et les conditions de la rupture d’un commun accord du contrat de travail entre l’employeur et des salariés. L’accord arrêtera un plan de départs volontaires, avec pour objectif d’atteindre un niveau de suppression d’emplois, en excluant tout licenciement.

Comme pour la rupture conventionnelle individuelle, l’employeur et le salarié devront donner leur accord sur le principe la rupture et ses modalités. Le salarié perçoit une indemnité de départ, dont on peut penser que l’accord collectif la fixera à un niveau supérieur à l’indemnité, qu’il aurait perçu en cas de licenciement (ce qui est le minimum légal pour la rupture conventionnelle individuelle ou collective). Il  aura la possibilité de recevoir les allocations chômage de Pôle emploi s’il remplit les conditions générales applicables (les mêmes conditions que celles applicables aux salariés licenciés).

Selon l’ordonnance, l’accord  collectif devra préciser :

• Les modalités d’information du comité social et économique ;
• le nombre de départs envisagés au maximum correspondant aux suppressions d’emplois ;
• la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
• Les conditions d’admission du salarié au bénéfice de la rupture conventionnelle ;
• Les critères de choix entre les candidats au départ ;
• Les règles concernant les indemnités de rupture garanties au salarié ;
• Les règles de présentation et d’examen des candidatures de salariés ;
• Des mesures facilitant le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, actions de formation, validation des acquis de l’expérience, actions de reconversion  ou de soutien à la création ou à la reprise d’activités ;
• Les modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord.

L’accord de rupture conventionnelle collective doit être soumis à l’administration pour validation, dans une démarche qui ressemble beaucoup à celle de l’homologation de la rupture conventionnelle individuelle. Il s’agit de vérifier l’application des règles légales et non de juger de l’opportunité de l’accord.

Concernant l’accord de rupture conventionnelle collective, l’ordonnance précise que l’administration devra vérifier l’absence d’une discrimination entre les salariés de l’entreprise, notamment à raison de l’âge.

Dans un délai de quinze jours, l’administration de travail devra notifier sa décision de validation  ou de non validation de l’accord à l’employeur. En cas de silence laissé par l’administration, l’accord est considéré comme validé, à l’issue du  délai de quinze jours.

En cas de non validation de l’accord, les partenaires sociaux peuvent convenir de modifications de l’accord, afin de le resoumettre à la validation de l’administration.

Un décret d’application sera publié au plus tard à la fin de l’année.

Parions que la rupture conventionnelle collective, qui permettra d’éviter un plan de sauvegarde de l’emploi, par un accord négocié, connaitra un grand succès. 

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