Harcèlement moral au travail

Comment savoir s’il y a harcèlement moral au travail ?

Dans de nombreux cas la réponse n’est pas si simple. Certaines jurisprudences de la Cour de  cassation permettent toutefois d’éclairer cette question.

Une responsable hiérarchique qui  assigne une place précise à ses collaborateurs lors des réunions avec interdiction d’échanger le moindre mot, qui leur interdit de communiquer avec le directeur des ventes et qui leur impose la remise d’un rapport d’activité quotidien, commet-elle un harcèlement moral ?

Non a répondu la Cour de cassation dans un arrêt (1). La Cour de cassation a motivé sa décision par le fait que « les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Une gestion autoritaire et inappropriée de ses collaborateurs ne rend donc pas impossible, à lui seul, le maintien d’une encadrante dans l’entreprise, selon la Cour de cassation qui n’a pas considéré que la faute grave était caractérisée, tout en reconnaissant la légitimité du licenciement par l’employeur.

La Cour de cassation s’efforce, comme c’est son rôle, de garantir un traitement égal par les juridictions entre les salariés quant à la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral au travail. Ainsi la Cour de cassation reconnait le harcèlement dit « managérial » (2) lorsqu’il y a  mise en place de méthodes de management brutales ou vexatoires, qui dépassent les limites de ce qui peut être justifié par l’exercice normal du pouvoir de direction. Il reste ensuite à savoir ce qui dépasse ces limites, ce qui n’est pas le plus simple.

Dans une autre affaire, la Cour de cassation (3) a aussi rappelé qu’il n’y a pas de condition d’intention pour qualifier un harcèlement moral. Le harcèlement moral est constitué, lorsque des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel sont caractérisés, comme l’indique l’article L1152-1 du code du travail (4).

Pour qu’un harcèlement moral soit reconnu : les méthodes de gestion mises en œuvre par un responsable hiérarchiquedoivent se manifester pour au moins un salarié identifié par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

L’employeur est tenu d’agir face à une situation de harcèlement moral

Il n’est pas aisé de déterminer quelle est la réalité des faits et des comportements réel, ou ce que sont les conséquences réelles sur ceux ou celles qui s’affirment victimes d’un harcèlement. C'est pourquoi, un salarié estimant être harcelé, ou un employeur confronté à une accusation de harcèlement aura intérêt à consulter un avocat en droit du travail, puis le cas échéant à se faire assister par lui.

Or, en raison de son obligation de sécurité de résultat, lorsqu’une situation de harcèlement moral est constatée (et en pratique même si elle n’est pas établie avec certitude) l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir ou faire cesser les agissements réels ou supposés de harcèlement moral. L’employeur voit, en effet, sa responsabilité engagée lorsque survient une situation de harcèlement moral et cela l’oblige à faire cesser les agissements relevant du harcèlement. Le salaré harcelé ou un salaré dénoncant un harcèlement bénéficient d'une protection légale, ils ne peuvent être sanctionnés. Même une rupture conventionnelle pourrait être annulée si elle a été signée avec un salarié en situation de violence morale. 

En raison de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur est tenu d’agir pour arrêter le comportement fautif d’un salarié, notamment en cas de méthode de management mettant en danger la santé des salariés ou portant atteinte à leur dignité. Cependant, l’employeur n’est pas, dans tous les cas, obligé de prononcer une rupture immédiate du contrat de travail du salarié dont le comportement semble susceptible de caractériser un harcèlement moral ou de le devenir. La mesure décidée par l'employeur est le plus souvent un licenciement du salarié soupconné d'être un harceleur, mais l'employeur peut aussi signer avec lui une rupture conventionnelle, ou prendre à son égard une mesure de mutation par exemple.

L’employeur détermine la mesure à prendre et la sanction à infliger, le cas échéant, au salarié, dans le cadre de son pouvoir de direction. Le niveau de sanction doit cependant être au maximum proportionnel à la gravité de la faute. Ainsi, la faute grave ne peut être retenue que si les agissements du salarié justifient une rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis et avec mise à pied conservatoire pendant la procédure.

(1) Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2014, N° : 13-18862

(2) Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2009, N° : 07-45321

(3) Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2009, N° : 08-41497

(4) article L1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

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