Sanctions disciplinaires

Lorsqu’un salarié a eu un comportement fautif, l'employeur peut prononcer une sanction disciplinaire. Pour prononcer une sanction disciplinaire l'employeur doit  respecter la procédure disciplinaire prévue par le code du travail.

Les sanctions disciplinaires

Les simples observations verbales de l’employeur ou d’un responsable hiérarchique ne constituent pas une sanction disciplinaire. Au-delà, une mesure prise par l'employeur vis-à-vis  d’un salarié consécutivement à un agissement que l'employeur considère fautive est une sanction disciplinaire.

Une sanction disciplinaire peut affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, ou son contrat de travail. Selon le cas, la procédure ne sera pas la même.

Il n'existe pas de liste légale des sanctions pouvant être prononcées par l'employeur. En pratique, tout agissement fautif du salarié peut entraîner une sanction disciplinaire.

Il est généralement considéré que les différentes sanctions disciplinaires sont les suivantes : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire à ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire (1), mutation ou rétrogradation disciplinaire et la sanction la plus élevée le licenciement.

Les sanctions pécuniaires sont interdites.

Le licenciement pour faute a naturellement une dimension plus importante que les autres sanctions disciplinaires. Le licenciement pour faute comprend trois niveaux : le licenciement pour faute simple ou faute (simplement) sérieuse, le licenciement faute grave  et le licenciement pour faute lourde.

Conditions requises pour une sanction disciplinaire

Une sanction disciplinaire doit être justifiée par un comportement fautif réel du salarié. Elle doit aussi être  proportionnée à la faute commise (il n’est pas possible de licencier un salarié pour une faute légère). Si un règlement intérieur existe dans l’entreprise, les sanctions qui peuvent être décidées à l’encontre d’un salarié doivent être parmi celles prévues dans le règlement. Naturellement, il en va de même avec la convention collective applicable dans l’entreprise, si celle-ci prévoie les sanctions applicables.

Une autre règle légale doit être respectée : une même faute ne peut être sanctionnée qu’une seule fois, c’est pourquoi il est important d’engager immédiatement ou presque la procédure de licenciement lorsqu’une mise à pied est appliquée à un salarié à titre conservatoire, sans quoi elle sera requalifiée en mise à pied disciplinaire et le licenciement ne sera légalement plus possible ; en pratique comme il aura sans doute été prononcé, le conseil de prud’hommes le dira sans cause réelle et sérieuse.

Il n’est pas non plus possible pour l’employeur d’invoquer une sanction antérieure de plus de trois ans pour établir que le salarié récidive dans un comportement fautif.

Par ailleurs, une sanction disciplinaire ne peut en aucun cas être prononcée dans un certain nombre de cas où elle est formellement prohibée. Ainsi, une sanction disciplinaire n’est pas possible au motif qu’un salarié a fait quelque chose qui relevait de l’exercice d’un droit (droit d’expression, droit de retrait ou droit de grève, par exemple), ou pour un motif discriminatoire. Elle n’est pas non plus possible parce  que le/la salarié(e) a subi des agissements de harcèlement moral ou sexuel, ou a relaté ou témoigné de tels agissements ou d’un délit ou d’un crime…

(1) la mise à pied conservatoire est une mesure en attente de la sanction disciplinaire, normalement un licenciement pour faute lourde ou faute grave.

Suite : La procédure disciplinaire

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