La procédure disciplinaire

Lorsque la sanction disciplinaire a une incidence sur le contrat de travail

Lorsque la sanction disciplinaire a une incidence sur le contrat de travail (au minimum blâme avec inscription au dossier du salarié, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation, licenciement), la procédure est plus lourde.

NB : la mise à pied disciplinaire ne doit pas être confondue avec la mise à pied à titre conservatoire, qui est une mesure d’éloignement du salarié pendant la procédure de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde.

Lorsque la sanction envisagée est un licenciement les éléments de la procédure disciplinaire s’ajoutent  à ceux de la procédure de licenciement. Pour plus de simplicité, vous pouvez vous référer à la procédure de licenciement pour faute.

Par ailleurs, lorsque la convention collective, un accord d’entreprise, ou le règlement intérieur prévoit des dispositions spécifiques, l'employeur sera tenu de les respecter.

L'employeur doit d’abord convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre. La lettre de convocation doit être envoyée dans le délai maximum de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif. Si les faits reprochés au salarié font aussi l’objet de poursuites pénales, ce délai ne s’applique pas. La lettre de convocation doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle doit également préciser au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise. Lorsque la sanction envisagée est un licenciement, vous pouvez vous reporter à la convocation à l’entretien préalable de licenciement pour faute.

Lors de l'entretien préalable à la mesure disciplinaire, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Pour un entretien préalable à un licenciement, vous pouvez lire l’entretien préalable au licenciement pour faute.

L'employeur ne peut pas prononcer la sanction avant le terme d’un  délai minimum de deux jours ouvrables après l'entretien, et ne peut plus prononcer la sanction lorsqu’un mois s’est écoulé après l'entretien. Pour en savoir plus, lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute grave, vous pouvez vous référer à La lettre de licenciement pour faute grave – Délais.

La sanction doit être notifiée par écrit et la motivation de la sanction doit être indiquée. La notification d’une sanction disciplinaire doit être faite par lettre recommandée, ou  par lettre remise en main propre. Pour en savoir plus, lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute grave, vous pouvez vous référer à La lettre de licenciement pour faute grave.

Lorsque la sanction disciplinaire n’a pas d’incidence sur le contrat de travail

Lorsque la sanction disciplinaire n’a pas d’incidence sur le contrat de travail, c’est-à-dire lorsqu’il s’agit d’un avertissement, il n’y a pas d’obligation légale d’appliquer une procédure spécifique. L’employeur n’a notamment pas l’obligation de convoquer le salarié à un entretien.

Concernant la notification de la sanction, l’employeur est libre de procéder comme il le souhaite. La notification par lettre recommandée avec accusé de réception est toutefois recommandée pour conserver une preuve.

Attention, il peut, cependant y avoir une procédure à suivre si la convention collective, un accord d’entreprise, ou le règlement intérieur le prévoit.

Une contestation de la sanction disciplinaire est possible

Une contestation de la sanction disciplinaire est possible. Le salarié peut saisir les prud’hommes, lorsqu’il estime la sanction disciplinaire infondée ou non proportionnée à la gravité de la faute. La contestation est aussi recevable par le conseil de prud’hommes en cas d’irrégularité de la procédure, comme par exemple l’absence de convocation à un entretien préalable avant une mutation disciplinaire, ou une rétrogradation, ou encore administration d’une sanction disciplinaire non prévue dans la convention collective ou le règlement intérieur qui énumère limitativement les sanctions disciplinaires.

Lorsque la sanction notifiée est un licenciement pour faute simple (réelle et sérieuse), une faute grave ou une faute lourde), le juge ne peut toutefois annuler la sanction que si elle est liée à l'un des motifs de licenciement interdit, si la salariée est dans la période de protection liée à la grossesse, ou en cas de non-respect d’une protection du salarié contre le licenciement.

A lire aussi : Sanctions disciplinaires 

Cela peut aussi vous intéresser : Le droit du travail - La rupture conventionnelle - Le contrat de travail - Vers une réforme profonde du droit du travail - Réforme du code du travail voulue par Emmanuel Macron - Ordonnance travail : la négociation sociale favorisée - Un nouveau droit du travail français - Création d’une rupture conventionnelle collective - Hiérarchie des normes : où en est-on ? - Harcèlement moral au travail.