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Droit du travail fr
30 septembre 2017

Un nouveau droit du travail français

Mis à jour le 31 octobre 2019. Les ordonnances transformant le droit du travail français ont été signées le 22 septembre 2017 par Emmanuel macron et publiées dès le lendemain matin au journal officiel.

Pourquoi un nouveau droit du travail ?

Emmanuel Macron et le gouvernement ont expliqué la réforme du droit du travail, par l’impulsion qu’ils veulent donner à l’investissement et à l’emploi des entreprises, en apportant une sécurité juridique en matière de droit du travail.

Le droit du travail français faisait peur aux petits entrepreneurs français, ainsi qu’aux dirigeants des entreprises étrangères internationales, comme aux investisseurs étrangers individuels. Or l’emploi en France dépend largement de l’investissement étranger et des TPE et PME.

Une série de mesures ont ainsi été destinées à rassurer pour développer l’investissement et la création d’emploi qui en découle.

Mesures du nouveau droit du travail français

Le périmètre d’appréciation du motif économique (difficultés économiques, mutations technologiques et nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise) est désormais fixé au niveau national, comme cela était déjà le cas dans la grande majorité des pays européens.

Des obligations absurdes et sources de contentieux ont été supprimées comme l’obligation de présenter la totalité des offres d’emploi du groupe dans la totalité des pays, y compris les offres d’emploi à un niveau de rémunération dérisoire (par exemple emplois au Bangladesh avec salaires pratiqués dans ce pays). Les processus de reclassement ont ainsi été simplifiés pour les licenciements économiques et pour les licenciements pour inaptitude.

Les délais de recours consécutifs à  la rupture du contrat de travail ont été harmonisés à un an. La durée d’incertitude sur les suites d’un licenciement (vécue comme une épée de Damoclès sur la tête des TPE et petites PME) s’en est trouvé réduit.

Des accords majoritaires simplifiés sur le temps de travail, la rémunération et la mobilité ont été rendus possibles. L’objectif de cette disposition des ordonnances était de donner aux entreprises, confrontées à des évolutions à la hausse ou à la baisse du marché, la possibilité de s’adapter rapidement. Ce type d’accord existant en Allemagne, a permis à de nombreuses entreprises de mieux résister la crise et de préserver l’emploi.

Les entreprises ont acquis la possibilité de négocier leur agenda social concernant les négociations, le calendrier, le contenu et le niveau des consultations, ainsi que le contenu de la base des données économiques et sociales destinées aux partenaires sociaux. Permettant une meilleure adaptation à la spécificité et aux problématiques de chaque entreprise, cette mesure devrait améliorer la qualité des relations sociales.

La surprise des ordonnances réformant le droit du travail a sans aucun doute été l’instauration d’une rupture conventionnelle collective. Ces ruptures d’un commun accord collectif ouvrent la possibilité de plans de départs volontaires en dehors d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Les accords de ce type sont soumis à une validation par l’administration du travail, très semblable à l’homologation de la rupture conventionnelle individuelle. On peut parier sur un grand succès de cette mesure permettant d’éviter la lourdeur, les contraintes et l’impopularité des plans de licenciements économiques.

Un changement extrêmement important concernant la représentation du personnel est la fusion des trois instances d’information et de consultation (délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail) en une seule, le comité social et économique. Le dialogue social en sera simplifié et opérationnel. La mesure interviendra progressivement.

Le dialogue social et la « co-construction » de la stratégie de l’entreprise entre les représentants des salariés et la direction des entreprises, pourra prendre une autre dimension par la mise en place d’un conseil d’entreprise intégrant l’ensemble des fonctions de représentant du personnel, y compris les délégués syndicaux. Cette mise en place nécessitera par accord majoritaire.

Les accords de branche peuvent maintenant modifier les règles régissant les CDD pour les adapter à la spécificité des secteurs d’activité.

Les accords de branche peuvent désormais permettre aux entreprises de leur secteur d’activité de signer des contrats à durée indéterminée de chantier fixant les règles permettant d’y recourir. Ce type de contrat était déjà pratiqué dans le secteur du bâtiment, il pourra donc l’être dans le secteur de l’informatique. 

 

Cela peut aussi vous intéresser : Le droit du travail - La rupture conventionnelle - Le contrat de travail - Vers une réforme profonde du droit du travail - Réforme du code du travail voulue par Emmanuel MacronRéforme 2019-2020 de l’Assurance-chômage Sanctions disciplinaires - La procédure disciplinaire - Ordonnance travail : la négociation sociale favorisée - Création d’une rupture conventionnelle collective - Hiérarchie des normes : où en est-on ? - Harcèlement moral au travail.

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