La rupture conventionnelle

Depuis toujours, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu par la démission et par le licenciement. Depuis 2008, une troisième forme de rupture du CDI a été ouverte par le législateur : la rupture conventionnelle.  La rupture conventionnelle n’existe pas pour les salariés en CDD.

La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée connait depuis un succès qui ne se dément pas. La rupture conventionnelle du CDI permet aux salariés qui veulent quitter leur emploi, de leur donner droit aux allocations d’assurance chômage. Quant aux employeurs, elle apparait comme une solution simple et à moindre risque par rapport aux licenciements.

Procédure de rupture conventionnelle

Des  entretiens, ou un entretien au minimum, doivent avoir lieu avant la signature de l’accord sur la rupture conventionnelle.  

La rupture conventionnelle du CDI, nécessite que l’employeur et le salarié s’accorde pour mettre fin au contrat de travail du salarié et sur les conditions de la rupture. La nécessité d’un accord entre l’employeur et le salarié fait l’originalité de la rupture conventionnelle par rapport au licenciement décidé unilatéralement par l’employeur et à la démission décidée unilatéralement par le salarié.

En pratique, l’employeur et le salarié doivent signer une convention de rupture qui figure sur un formulaire CERFA de demande d'homologation de la rupture conventionnelle. qui devra être adressé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

A partir de la signature de cet accord, les parties doivent laisser s’écouler une période de quinze jours (en comptant les 7 jours de la semaine). Durant cette période, chacune des deux parties a le droit de se rétracter. Une fois passé ce délai, et bien sûr à la condition qu’il n’y ait pas eu de rétractation, la partie la plus diligente doit envoyer un exemplaire du formulaire cerfa de demande d’homologation à la Direccte. En pratique, il convient que les parties s’entendent lors de la signature sur celle qui se chargera de l’envoi  (le plus généralement, c’est l’employeur qui s’en charge). A  compter de la réception de la demande d’homologation par la Direccte, celle-ci dispose d’un délai de 15 jours ouvrables (il faut seulement compter les jours du lundi au samedi, sans les jours fériés) pour donner ou refuser l’homologation. A défaut de réponse, l’homologation est tacite.

La rupture du contrat de travail peut être prévue après la fin de ce second délai.

En cas de refus de l’homologation, la rupture du contrat de travail ne peut pas intervenir.

Les avantages pour le salarié

L’indemnité spéciale de rupture conventionnelle

Lorsqu’une rupture conventionnelle a fait l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié en CDI, celui-ci bénéficie d’une indemnité spéciale de rupture conventionnelle dont le montant doit être au moins égal à l’indemnité conventionnelle ou à défaut légale de licenciement. Mieux encore, les salariés dont l’ancienneté est inférieure à un an, puisqu’eux aussi ont droit à une indemnité spéciale contrairement à l’indemnité de licenciement qui n’est due qu’à partir d’un an d’ancienneté.

Sur la base de l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est au minimum égal à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15e de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Le droit au chômage

Dès lors que le salarié dispose de la durée de cotisation nécessaire et recherche un emploi après la rupture conventionnelle, il peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE). La rupture conventionnelle d’un CDI est en effet expressément reconnue, au même titre qu’un licenciement, comme ouvrant droit aux prestations de chômage.

Rupture conventionnelle et licenciement

Les employeurs préfèrent souvent convaincre le salarié d’accepter une rupture conventionnelle plutôt que d’avoir à le licencier quel qu’en soit le motif.  

Par contre, lorsque c’est le salarié qui souhaite quitter l’entreprise, l’employeur n’est très souvent pas d’accord pour payer une indemnité au salarié. Il estime que si le salarié veut quitter l’entreprise, il n’a qu’à démissionner. Si le salarié veut recevoir les allocations de Pôle Emploi et se fait insistant auprès de l’employeur, celui-ci lui propose alors parfois de faire un abandon de poste pour pouvoir le licencier, ce qui lui permettra de percevoir les allocations de Pôle Emploi. Cette proposition d’abandon de poste par l’employeur correspond à ce qu’on appelle communément un licenciement amiable. De cette façon, l’employeur n’a pas à payer d’indemnités de rupture et le salarié peut bénéficier des allocations chômage.  

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